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30 de Março de 2020

A Reforma Trabalhista e o Novo Regime Jurídico do Teletrabalho.

Isaías Lemos, Bacharel em Direito
Publicado por Isaías Lemos
ano passado

Nas últimas décadas, a tecnologia e seus frutos (automação, robôs, internet, computadores, softwares, etc.) mudaram significativamente as relações sociais e os meios de produção de bens e serviços. Além disso, com o avanço da Indústria 4.0 as inovações tecnológicas implementadas nas relações de trabalho alteraram significativamente o modo de produção. Com isso, entre outras diversas questões, o empregado não precisa estar mais fisicamente na empresa e pode prestar seus serviços de outro local. É o denominado teletrabalho .

Para Luciano Martinez, teletrabalho é um novo conceito de organização laboral por meio da qual o prestador dos serviços encontra-se fisicamente ausente da sede do empregador, mas virtualmente presente, por meios telemáticos, na construção dos objetivos contratuais do empreendimento.

O teletrabalho é modalidade laboral que ultrapassa os conceitos e experiências de trabalho próprios da Revolução Industrial, situando-se na chamada era da Revolução Informacional. Com ele (e outros tantos fenômenos próprios da contemporaneidade), diversos paradigmas necessitam ser reelaborados, uma vez que o trabalho atual e futuro já é e cada vez mais será desterritorializado e atemporal.

No dia 11 de novembro de 2017 entrou em vigor a Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017 (Reforma Trabalhista) que, entre outros importantes aspectos, inclui no Título II da CLT (das normas gerais de tutela do trabalho) o Capítulo II-A, para disciplinar o regime jurídico do teletrabalho no Brasil.

O art. 75-B da CLT passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Do dispositivo legal extraem-se pelo menos dois elementos caracterizadores do teletrabalho sem os quais fica afastado o enquadramento legal da situação fática, quais sejam: (i) que a prestação de serviços ocorra preponderantemente fora das dependências do empregador; e (ii) que a utilização das tecnologias de informação e de comunicação não constitua a relação como trabalho externo.

Com efeito, a Lei faz distinção entre o trabalhador externo e o teletrabalhador. Ambos são trabalhadores a distância, mas, o externo, como o próprio nome indica, é o que trabalha externamente e geralmente não possui um local fixo para exercer suas atividades, como, por exemplo, o vendedor externo, o motorista, os ajudantes de viagem, entre outros. Por sua vez, o teletrabalhador possui um local fixo para exercer suas atividades, pode ser uma cafeteria, uma lan house, seu próprio domicilio, entre outros locais disponíveis para a realização de sua atividade, Assim exercem suas atividades, na maior parte do tempo – preponderantemente – fora das dependências do empregador, mas sem a necessidade de se locomover para o exercício de suas atribuições, como ocorre com o trabalhador externo.

Cumpre destacar que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, como reuniões, não descaracteriza o regime de teletrabalho, conforme previsto no parágrafo único do art. 75-B da CLT.

O fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de teletrabalhador, pois o contato esporádico é salutar até para se evitar o isolamento total e estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e, porventura, entrega de documentos pessoais ou profissionais. O que não pode acontecer é a exigência contínua de comparecimento ao ambiente de trabalho que se equipare a um controle diário e fixo de forma camuflada. Havendo um simples agendamento para melhor organizar as atividades, não há descaracterização do regime de teletrabalho.

É importante ressaltar que também existe diferença entre o teletrabalho e o trabalho a domicílio, entendido como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere, conforme art. 83 da CLT . Ambos são trabalho a distancia e nisso se assemelham, mas existe uma peculiaridade que os diferencia: a prestação de serviços através da utilização de meios tecnológicos e eletrônicos.

Interessante notar que a previsão do teletrabalho na Reforma Trabalhista brasileira se assemelha a muito com a definição de teletrabalho do Código do Trabalho Português, segundo o qual se considera teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação (art. 165).

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, conforme dispõe o art. 75-C da CLT. Com isso, pode-se afirmar que o contrato de trabalho do teletrabalhador somente poderá ser pactuado por escrito, tendo em vista que o dispositivo legal menciona que a condição de teletrabalhador deverá “constar expressamente” e, ainda, “especificar as atividades”.

Sobre o tema, assim leciona Denise Fincato:

“Atribuindo caráter especial à modalidade contratual, o legislador impõe forma à contratação do teletrabalho: expressa e escrita. Diferentemente, portanto da contratação ordinária empregatícia, não se admitirá teletrabalho (e suas benesses, como a exclusão do regime de controle da duração do trabalho) pela forma tácita. A forma expressa escrita se justifica em razão da quantidade de temas que devem ser regrados de maneira inequívoca entre as partes. Na avença deve se registrar com a maior exatidão possível as atividades que serão realizadas pelo empregado em regime de teletrabalho. Recomenda-se a previsão acerca das circunstâncias em que se admitirá ou exigirá que o teletrabalhador preste serviços de maneira presencial, estipulando a preponderância da atividade remota como a regra prestacional a vigorar entre as partes e deixando claro que tais episódios não descaracterizaram o contrato.”

No tocante à alteração do contrato de trabalho já em vigência, o art. 75-C, § 1º e § 2º da CLT mencionam que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, já com relação a substituição do regime de teletrabalho para regime presencial poderá ser realizada por determinação do empregador, desde que seja garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com o correspondente registro em aditivo contratual.

Especificamente sobre as despesas com aquisição ou manutenção dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária ao trabalho, assim dispõe o caput do art. 75-D da CLT, com a redação dada pela reforma:

“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

O legislador atribui às partes o direito-dever de dispor acerca da aquisição, mautenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura para o teletrabalho, devendo ser estas cláusulas obrigatórias nos contratos respectivos. Entende-se que se as partes assim não dispuserem, pela lógica protetiva laboral, aliada ao fato de que, genericamente, é do empregador o risco do empreendimento, em eventual demanda judicial será atribuído ao empregador o dever de ressarcir os custos eventualmente arcados pelo teletrabalhador na composição da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, incluindo-se aí a aquisição e manutenção de equipamentos informáticos.

Sobre o tema, assim disserta Geraldo Magelo Melo:

“Em relação ao art. 75-D da CLT, observa-se que não ocorre a transferência para o empregado das despesas relativas à atividade, pois essas são do empregador, pelo princípio da alteridade. Apenas determina-se que o reembolso das despesas deve ser previsto em contrato escrito. Por isso, deve ser disciplinado o prazo para os pedidos de reembolso por parte do trabalhador, os documentos que serão necessários e a disponibilidade de equipamentos e material que podem ser adquiridos ou se o empregador realizará a aquisição diretamente, como prevê claramente o art. 168, item I, do CT de Portugal. Diante das considerações supra, nota-se que o legislador não cumpriu a finalidade de proteção jurídica ao teletrabalhador, uma vez que questões essenciais da relação de trabalho são todas remetidas ao contrato entre as partes, o que impõe à maioria dos empregados brasileiros a subsunção às ordens empresariais, sob o receio do desemprego iminente.”

Com o advento da Reforma Trabalhista, por expressa determinação legal contida no art. 62, III da CLT, os empregados em teletrabalho estão excluídos do regime de duração do trabalho. Estabelece a CLT que os empregados em regime de teletrabalho não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo “da duração do trabalho”, razão pela qual não farão jus ao recebimento de horas extraordinárias.

Sobre a exclusão dos teletrabalhadores ao regime da duração do trabalho, assim se posiciona Geraldo Magelo Melo:

De forma perversa, o legislador incluiu no inciso III do art. 62 da CLT o teletrabalhador, de modo a retirar a proteção à jornada, desconsiderando o grande avanço tecnológico que permite atualmente aos empregadores controlar a localização exata do trabalhador, as atividades que estão sendo desempenhadas e os horários de início e fim.

A regra no direito brasileiro é a jornada de 8 hs. diárias e 44 hs. semanais, prevista no art. , da CF/88, sem distinção. Além disso, há o parágrafo único do art. da CLT, que equipara o controle telemático e informatizado à supervisão direta do empregador.

Assim, para se atribuir uma interpretação conforme à Constituição, de modo a compatibilizar os dispositivos da CLT, o inciso III do art. 62 deve ser compreendido como: encontram-se excluídos da proteção da jornada os teletrabalhadores que não possuem nenhuma forma de controle do tempo de trabalho. Isto é, aqueles empregados que iniciam e terminam suas atividades no horário que bem entenderem, com total liberdade. A cobrança patronal é feita por meio de metas e resultados, sem acompanhar os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada

Os teletrabalhadores que sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, estão enquadrados na disposição do art. da CF/88 e no art. , parágrafo único da CLT e possuem direito à proteção da jornada, inclusive eventuais horas extras.

Por fim, a reforma trabalhista impõe o dever patronal de instruir os empregados acerca da prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. O empregador deverá instruir os empregados de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, ainda o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, conforme art. 75-E caput e parágrafo único da CLT.

Um tema importante que ficou sem regulamentação específica para o teletrabalhador é a possibilidade de equiparação salarial entre teletrabalhadores que exercem a mesma função, com trabalho de igual valor e ao mesmo empregador, porém em virtude do local da realização da atividade, não preenchem todos os requisitos do art. 461 da CLT, especificamente, o requisito do mesmo estabelecimento empresarial. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região decidiu em sede de Recurso Ordinário, ainda antes da vigência da reforma trabalhista, que há possibilidade de equiparação salarial entre teletrabalhadores, mesmo que não realizem a prestação dos serviços na mesma localidade:

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. "HOME OFFICE", TELETRABALHO OU TRABALHO A DISTÂNCIA. CIDADE DIVERSA DA LOCALIDADE DA EMPRESA. Lei 12.551/2011. A ideia de "mesma localidade" contida no item X da Súmula 6 do TST – (O conceito de"mesma localidade"de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana) deve ser interpretada à luz da legislação vigente e da evolução tecnológica presente, as quais facultam a muitos trabalhadores a conveniência de exercer suas atividades profissinais por meio da internet, sem a necessidade de se deslocar da sua residência até à empresa. Com efeito, o trabalhador que executa seu trabalho à distância, não pode ter o direito à equiparação salarial mitigado sob o argumento de que trabalha em outra localidade, porquanto, à época da elaboração da CLT, não era possível prever a evolução das modalidades de realização do trabalho, sendo o teletrabalho uma delas, pelo que a Lei 12.551/2011 conferiu nova redação ao art. da CLT para equiparar o trabalho executado no domicílio do empregado àquele executado no estabelecimento do empregador. Recurso da parte autora ao qual se dá provimento no particular. (TRT 9ª R., RO 19814-2012-014-09-00-3, 5ª T., Rel. Des. Archimedes Castro Campos Junior, j. 03/06/2016)

Conclui-se, assim, que com a Lei 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista, o Brasil, em que pese de forma atrasada, finalmente passou a regulamentar o regime jurídico do teletrabalho, regulamentação esta de extrema importância na atualidade, uma vez que a tecnologia da informação e da comunicação tem realizado enormes modificações nas relações de trabalho.

REFERÊNCIAS:

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei n. 5.452 de 1º de maio de 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 15 out 2018.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. Disponível em:<http://www.trt9.jus.br/basesjuridicas/jurisprudencia.xhtml>. Acesso em: 15 out. 2018.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Método, 2015.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015.

FINCATO, Denise. Teletrabalho na Reforma Trabalhista Brasileira. Revista Magister de Direito do Trabalho, Porto Alegre, LEX Editora, ano 14, n. 82, jan./fev., 2018.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: Relações Individuais, Sindicais e Coletivas do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 299.

MELO, Geraldo Magelo. O teletrabalho na nova CLT. Disponível em: <https://www.anamatra.org.br/artigos/25552oteletrabalho-na-nova-clt>. Acesso em: 15 out 2018.

MIZIARA, Rafael. Reforma Trabalhista: Impacto e Aplicação da Lei n. 13.467/2017. 1. ed. São Paulo: LTr, 2018. p. 28.

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